新卒採用と育成を“ひとつなぎ”に。サークレイスが描く、未来設計図
2025.10.08 LEO
こんにちは！採用担当のLEOです。
「採用した瞬間から、育成は始まっている」
採用担当の平尾と育成担当の大里はタッグを組み、新卒採用～研修～資格取得までを一気通貫で支援するスキームを立ち上げました。
この取り組みの成果として、25新卒11名全員がSalesforce認定Platformアドミニストレーター試験に“一発合格”という社史初の快挙を達成しました。
今回のクロストークでは、 採用×育成×経営 をリンクさせた舞台裏と、これからの育成ビジョンを語り合います。
「最新・最善」を常に意識しながら、採用・育成をアップデート
育成主担当の大里（左）と採用主担当の平尾（右）
—— 今回は25新卒の採用と育成を担当したお二人のインタビューになります。まずは、お二人の役割や連携について教えてください。
平尾：2024年度は、私が新卒採用と育成の主担当を務め、大里さんが副担当として一緒に立ち上げを支えてくれました。
採用した人材が、入社後にどう育ち、どう活躍するかを間近で感じながら動けたことは、とても大きな経験になりました。
大里：2025年度は、その経験を活かして、私が育成の主担当、採用は引き続き平尾さんが主担当という分担に進化させました。
「採用する」と「育成する」を一体で捉えた、一気通貫の活躍支援体制が、ようやく形になってきたと感じています。
私も育成の主担当としてとても貴重な経験ができたので、26新卒以降の研修企画にも引き続き活かしているところです。
—— サークレイスの採用と育成の特徴を教えてください。
平尾：採用面での特徴は、企業理念・パーパス・ミッション・ビジョン・バリューといった企業の指針にマッチし、未来のサークレイスを担ってくれる人材を選定するということからスタートしているところです。そこから、各事業部が求めている人材に育てることに注力しているので、採用計画の時点ではマインド面の相性をしっかり見た上で、人材開発サイドと連携していく流れをとっています。
■ Corporate Philosophy（企業理念）
Transforming Tomorrow thru Disruptive Technology!
グローバルの最先端テクノロジーを通じて、お客様と共に経営変革を実現し、社会課題を解決します。■ Purpose（存在意義）
人とテクノロジーの可能性を解き放ち、未来を共に創る■ Mission（使命）
データとグローバルの最先端テクノロジーを活用し、人と組織の変革を支援する■ Vision（目指す姿）
誰もがデータとテクノロジーを使いこなし、未来に挑戦できる社会を創る■ Value（行動指針）
Beyond Borders,Beyond Limits
国境も限界も越えて挑戦するEnjoy the Challenge
変革・成長を前向きに楽しむCo-create the Future
顧客・社会と未来を共創する
大里：平尾さんがおっしゃる通りで、自分たちの会社が向かうべき方向性や想いに共感していただける方を採用しているので、育成担当として、入社される新卒社員の志については安心感がありました。
もちろんどれだけやっても完璧な研修ということはありませんが、新卒社員本人たちや採用とも、入社前から研修について目線合わせを重ねて、業務でパフォーマンスを上げられる教材の準備やプログラムの提供に注力しました。
また毎年同じことをするのではなく、個々人の価値観や時代の変化に合わせて常に進化させていくことも、とても意識しました。
そのため、新しいメンバーが何を考え、将来どうなっていきたいかなども1からヒアリングし、常に「最新・最善」を意識しながら、採用と育成をアップデートしていきました。
—— どのような進化があったのでしょうか。
大里：昨年度の研修で効果の高かったものは継続しながら、今年からいくつか新しい取り組みを加えました。1つは、Salesforceが提供する学習プラットフォーム「Trailhead」を本格的に活用した学習をスタートさせたこと。
さらに生成AI研修も今回、初導入しています。
これにより、クラウドソリューションに加えて、AI時代にも対応できる実践力の育成が進んでいます。
平尾：昨年、私が企画した「事業部理解研修」も、今年はさらに進化していますよね。
大里：はい。昨年の取り組みをベースに、今年はSales本部長やMarketing部長による実務解説を加えました。「Salesとは何か」「Marketingとは何か」―― その業務の流れや目的、成果まで丁寧に解説してもらいたいとリクエストしました。
研修で、Salesforceの「機能の設定方法」だけ理解するのではなく、どんな業務課題を解決するための機能かを理解できるよう、より実務に即した内容にアップデートしたかったからです。
新卒研修に「能動学習」を導入し、成果を上げる
—— 25新卒の大きな成果として、「Salesforce認定Platformアドミニストレーター」に11名全員が1回で合格という、サークレイス史上初の記録を作りました。この成果が出た要因はどんなところにあったと思いますか。
大里：この背景には、大きく2つの要因があります。
1つは昨年度から継続している、技術的な研修の社内協力体制。
もう1つは、Trailblazer Community（トレイルブレイザーコミュニティ）のアンバサダーである中澤大樹さんが育成に加わってくださったので、講義→演習→テスト受験という流れを構築しました。
また、今年は中澤さんのお力も借りてSalesforce学習を「能動学習」として進めました。
—— 能動学習とは何でしょうか？
大里：理解できるまで何度も反復して、ロジックや機能を自分の手で体得する学習スタイルです。
サークレイスには文系出身でIT未経験だった社員も多いですが、そのような背景に関係なく「自分は何が分からないのか」「どうありたいのか」をしっかりと発信してもらいながら進めていきました。
その結果、何度も反復する必要がある方は徹底して反復し、1回で理解できた方は同期に教える側に回るなど、互いに能動的に良い影響を与え合えたのは大きな成果だったと思います
また、そのスタイルを実現する上で、Salesforceの世界的なアンバサダーでもある中澤さんから、Trailheadという学習のプラットフォームをどう活用していくか直接ご指導をいただいたり、CFOの古川さんがこの体制をつくる後押しをしてくださったのも非常に大きかったと思います。
—— この環境の進化が成長を後押ししたんですね。
平尾：実際、数週間の研修期間だけでも成長を実感できるメンバーが複数人いたのが印象的でした。
新卒入社だと、最初はみんな理系・文系出身といった背景を気にしがちですよね。
でも、社会人になったら気にする必要はなく、自分の努力次第でいくらでも現実は変えられるんだということを体感できていたのは、昨年から比べてもとても進化したなって思うところの1つです。
大里：新卒のみんなの成長シーンはいくつも思い浮かぶのですが、例えば全員が「初めまして」で出会った同期でありながら、研修が進む中で本当に仲間に恵まれたと思えるような関係性を短期間で作れたと言っていたのは、私にとってすごく嬉しい言葉でした。
他にも、私は社内の経営層育成プログラム「NxGn Board（ネクストジェネレーションボード）」の運営事務局をやっているのですが、「そこに入りたい」「来年か再来年にそこを目指したいんです」という前向きな言葉を発した新卒の方もいて、それもとても嬉しかったです。
3か月後や半年後というような近い将来だけでなく、2年後・3年後を見据えて、研修に取り組む姿を見ることができたのも印象的でした。
未来のサークレイスを担う人材に向けて
—— 新卒採用と育成は、今後はどのようになっていきますか？
大里：まず中長期の育成ビジョンとして、25新卒に対しては、1年計画＋3年計画の育成ロードマップを設け、中長期的に成長を支援しています。
横軸では、OJTと並行しながらスキルアップを支援し、縦軸ではメンバーからリーダー・マネージャーと職責を高めていけるよう、経年での育成も設計しています。
また、コロナ禍の影響で対面研修の機会が限られていた21卒以降の新卒社員に対しても、改めて年間育成プランを再設計し、キャリア支援を強化しています。
“育成”は単なる研修ではなく、その先の業務やクライアントの課題解決に直結する、大切な取り組みだと捉えています。
平尾：採用面での大きな変化は、Mission・Vision・Value・Purposeの見直しがあったことです。そのため、代表のScottさんをはじめとする経営陣と、「未来のサークレイスを担う人材像」について対話する機会が格段に増えました。
そこに大里さんが育成として関わるようになったことで、「どう採るか」から「どう育てるか」まで見据えた採用設計が可能になったと感じています。
大里：私自身、NxGn Boardの担当として若手育成に携わる中で、社長のScottさん、CFOの古川さん、社外取締役の松永さんが直接研修に関わってくださる姿を通じて、経営陣がどんな人材を求め、どのように育っていってほしいと考えているのかを日々実感しています。
そこに平尾さんの採用視点が加わったことで、「採用 × 育成 × 経営」が本格的に照らし合わさってきたと思います。
会社の未来をつくる育成が、本格的に動き出した ―― そんな実感があります。
—— 最後に、読者の方へ一言メッセージをお願いします。
平尾：私は繰り返しになりますが、サークレイスはミッション・ビジョン・バリューなどの指針にマッチしている人の採用を重視しています。
新卒は社会人としてまだ真っ白な状態で、どの会社のカラーにも染まりやすいため、そこがズレていると本人にとっても、今後リーダーやマネージャーになった際にブレてしまうからです。
スキルは入社後に身につくので、サークレイスのステートメントを自分なりに考えて、そこに共感ができる人を採用していきたいですね。
もちろん、私たちとしても、想いがしっかり伝わる発信をしていきたいと思います。
大里：私は研修を担当していて、新卒入社のみなさんの背中から学んだことがありました。その1つが、トップラインを引き上げていくことの重要性です。
はじめは新卒の研修では、最低限のボトムラインを合わせる意識が実は自分の中にあったのですが、新卒のみんなの学習姿勢、チャレンジから、考えを変えさせられました。
研修ですべきはボトムラインの統一ではなく、トップラインをどんどん引き上げていくこと。
みんなの可能性は無限大で、育成のアプローチの仕方次第で、いくらでも成長ができます。
今後の目標は、新卒社員からリーダーやマネージャーを育成し、ステージを上げていく人を増やしていくことです。
会社を変革していくというのは簡単なことではありませんが、自分の職責を通して、育成、人育てに関わっていくことはできるので、広い視野を持った仲間を増やしていくことで、未来のサークレイス創りの一端を担っていければいいなと思っています。
この記事を読んでいただいている皆さんとも、お会いできる日を楽しみにしています。
